Du har lavet en medarbejderundersøgelse. Du har sendt den ud til hele organisationen. Du har mindet folk om den og du har oven i købet læst min artikel om, hvordan du øger svarprocenten. Og alligevel… halvdelen svarer ikke.

Du begynder at tænke: “Er det overhovedet besværet værd?”

Den tanke er helt normal – men du skal ikke lade den styre din konklusion.

Først og fremmest: Det er ekstremt sjældent at få 100 % svar i en medarbejderundersøgelse. Selv 80 % er flot.

Men du kan sagtens få brugbare indsigter, selv hvis svarprocenten ligger på 50. Det afgørende er:

• Hvem der har svaret
• Hvad de svarer
• Om der er tydelige mønstre og signaler, der går igen
• Og om du følger op – også overfor dem, der ikke svarede

Lad os sige, at det især er medarbejdere fra én afdeling, der har svaret. Eller at du ser en overrepræsentation blandt seniorer, men ikke blandt de nyansatte.

Det i sig selv er indsigt: Hvem føler sig hørt? Hvem gider bruge tid på at svare – og hvem har måske givet op?

Tavshed er også et signal. Og det skal du tage alvorligt.

Når halvdelen svarer, kan du stadig få god værdi. Du kan fx:

• Identificere udfordringer og tendenser, der går igen
• Spotte konkrete forbedringsområder
• Tage temperaturen på udvalgte temaer (fx trivsel, kommunikation, arbejdspres)
• Starte vigtige samtaler i organisationen
• Bruge undersøgelsen som afsæt for dialogmøder eller workshops

Men du skal også kende begrænsningerne. En svarprocent på 50 % kan ikke nødvendigvis:

• Give et repræsentativt billede af hele organisationen – især hvis bestemte grupper ikke har svaret
• Bruges til at sammenligne teams, afdelinger eller lokationer, hvis antallet af svar er meget skævt fordelt
• Bruges til at måle ændringer over tid, medmindre datagrundlaget er stabilt

Tommelregel: Jo mere detaljeret du vil konkludere (fx på individniveau, teamniveau eller sammenligne år for år), jo højere kvalitet og dækning kræver det.

Der sker magi, når du som leder reagerer på en undersøgelse. Ikke kun for dem, der svarede – men også for dem, der ikke gjorde.

De ser, at der faktisk skete noget. Og næste gang stiger svarprocenten.

Det er ikke ligefrem et quick fix. Men det er sådan, du bygger tillid – én undersøgelse ad gangen.

1. Analysér hvem der har svaret – og hvem der ikke har
2. Se efter gentagende mønstre, og lad dig ikke vildlede af enkeltudsagn
3. Del resultaterne – også selvom svarprocenten ikke var høj
4. Vis, hvordan I handler på input
5. Brug andre formater til at få feedback – fx interviews eller dialogmøder

Læs også: Hvordan måler man medarbejdertilfredsheden?