Hvordan måler man medarbejdertilfredshed?

Hvordan måler man medarbejdertilfredshed?

Er du klar til at tilgå medarbejdertilfredshedsundersøgelser med samme seriøsitet som man ofte giver kundetilfredshedsundersøgelser?

Det første man skal gøre, når man vil forbedre medarbejdertilfredsheden, deres præstation og succes, er at gennemføre en trivselsundersøgelse.

Men det kan være lidt af en mundfuld, fordi der er et hav af forskellige metoder, som ikke passer til alle organisationer. For at få de bedste resultater, så skal man gå videnskabeligt til værks – og gerne gøre det ofte.

Vi elsker at lave tjeklister, for det er lettere at overskue – og en medarbejdertilfredshedsundersøgelse kan deles op i disse trin:

  • Definer og evt. kommuniker dine mål og formål med undersøgelsen

  • Beslut dig for, hvor ofte du vil gennemføre en undersøgelse, og hvem der skal have adgang til den anonyme feedback.

  • Vælg kernespørgsmålene

  • Send din første undersøgelse ud til medarbejderne

  • Se på resultaterne og sammenlign eventuelt med tidligere trivselsundersøgelser

  • Omsæt din nyfundne viden til handling.

  • Gentag processen med en given frekvens for at holde dataene opdaterede.

Hvorfor er det svært at måle medarbejdertrivsel?

Traditionelt set, så har virksomheder prioriteret deres kunder og interessenter over deres egne folk. Medarbejdertilfredshed var noget, som var godt at have, men det var ikke en prioritet, som det er i dag.

Der er igennem tiden blevet undersøgt talrige måder at måle medarbejdertilfredshed.

Nogle virksomheder vil holde en form for fokusgruppe, hvor alle mødes og taler om, hvad der kan gøres bedre. Andre laver MUS samtaler, hvor en leder taler enkeltvis med den enkelte medarbejder om, hvordan de har det i virksomheden. De personlige metoder virker også fint, hvis man netop har gået igennem en stor omvæltning, men det er ressourcekrævende at gøre regelmæssigt.

Det er heller ikke medarbejdere, som er komfortable med at tale åbent og ærligt, uden frygt for konsekvenserne. Det er også svært at måle på den her metode, når man senere skal benchmarke, om man går i den rigtige retning.

Hvis du er seriøs om at forstå, hvad dine medarbejdere har brug for, om gøre dem i stand til at fortælle deres holdning, så er det tid til at tilgå medarbejdertilfredshedsundersøgelser med samme seriøsitet som man ofte giver kundetilfredshedsundersøgelser.

Og her kan Smartevaluering være et godt bud.

Er der en bedste måde at måle medarbejdertilfredshed på?

Der er ingen erstatning for regelmæssige, anonyme evalueringer. Realtids feedback fra medarbejderne er en central del af at udvikle virksomheder.

Med anonyme, regelmæssige spørgeskemaer, så kan du hurtigt have fingeren på pulsen – og du giver alle en stemme. Når ledere handler på baggrund af medarbejderfeedback, så viser de, at de lytter til medarbejderne og at deres feedback er værdsat. Det viser medarbejderne, at man har dem som fokusområde.

 Sæt dine mål før du går i gang

Det første du skal gøre, er at definere dit mål. Vil du have en bedre fornemmelse for, hvordan medarbejderne har det generelt, eller vil du finde ud af, hvorfor medarbejdere siger op – eller vælger at arbejde for netop dig. Det kan også være, at i netop har fusioneret eller flyttet kontor og vil støtte medarbejderne i processen. Når du har fastsat en mission, så skal du fortælle dine medarbejdere, hvorfor de modtager undersøgelsen. Det giver tillid og får flere til at deltage i undersøgelsen.

Vælg spørgsmål til din trivselsundersøgelse

Det er her er det centrale punkt i enhver undersøgelse. Tag en kop kaffe, gå til og fra det, tal med dine kolleger om det. Kvaliteten af dine resultater afhænger i høj grad af, hvilke spørgsmål du stiller.

Vi har på Smartevaluering en skabelon til medarbejdertilfredshedsundersøgeler, som du frit kan tage udgangspunkt i og tilpasse, sådan den passer til netop jeres behov.

Du kan stille spørgsmål til alle de områder af din virksomhed, som du er interesseret i, men ét kerne spørgsmål skal være til stede.

Vi kender Net Promoter Score fra kundetilfredshed, forkortet NPS ”Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale vores produkt/service til en ven?” efterfulgt af en skala fra 0 til 10.

Dette tal er centralt ift. måling af kundetilfredshed, men for medarbejderne er den mindst lige så relevant. Her hedder den eNPS (for employee) og spørgsmålet er omformuleret en smule:

”Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale vores virksomhed som arbejdsplads til en ven?” efterfulgt af en skala fra 0-10.

Beregn din Employee Net Promoter Score

Næste trin handler naturligvis om dine resultater.

Svarene for eNPS kan, ligesom ved almindelig NPS, deles op i grupper: Detractors (score fra 0-6), Passive (score fra 7 til 8) og Promoters (score fra 9 til 10). Detractors er dem, som enten ikke er glade eller har brug for mere support. Passive medarbejdere er ikke utilfredse, men de har måske stadig nogle overvejelser, som de holder for sig selv og som begrænser dem til daglig. Promoters er motiverede, entusiastiske og føler, at de er et godt fit til virksomheden.

Hvis du fx krydser spørgsmålene (en enkel og visuel funktion i Smartevaluering) eNPS score og ”jeg har de værktøjer, som jeg skal bruge for at fuldføre mit arbejde” og ser, at der er en sammenhæng mellem dem, som har givet en lav eNPS score og dem, som også har scoret lavt på værktøjsspørgsmålet, så har du et tydeligt område, som smitter af på medarbejdertilfredsheden og deres trivsel på arbejdet.

Smartevaluering er en enkel måde at finde frem til de her tendenser.

De mest almindelige fejl, når man måler medarbejdertilfredshed

Her er nogle af de mest almindelige faldgruber når man laver medarbejdertilfredshedsundersøgelser.

Uregelmæssige undersøgelser

Den mest almindelige praksis i de fleste virksomheder er, at de sender en stor Google Analyze formular ud til alle deres medarbejdere – en gang eller to om året. Og det er ikke den bedste måde at gøre det på.

Når der går lang tid mellem evalueringer, så risikerer du ikke alene, at svarprocenten er lav, men du går måske også glip af problemer, som er opstået i mellemtiden. Når du bliver gjort opmærksom på problemet igennem undersøgelsen, så er det måske for sent.

Smartevaluering summerer eks. alle dine medarbejdertilfredshedsundersøgelser op, og når du laver din næste undersøgelse, kan du med det samme benchmarke dig mod dit eget gennemsnit.

Så. Spørg regelmæssigt efter feedback.

Standard medarbejdertilfredshedsspørgeskemaer

Det er bedre at lave en undersøgelse end slet ikke lave nogen undersøgelse, men at stille spørgsmål, som måske var rettet mod en anden type virksomhed er heller ikke godt.

Vi anbefaler, at du minimum bruger 10 minutter på at overveje, hvilke områder der er vigtige for dig, dine medarbejdere og din organisation. Du kan sagtens tage udgangspunkt i et standard spørgeskema, men du vil tilføje dine egne spørgsmål eller omformulere eksisterende spørgsmål, sådan de passer til din virksomhed.

Ikke anonym

Medarbejdere er selvfølgelig tilbageholdende og skeptiske når de skal besvare evalueringer. Man bliver jo eftertænksom ift. om de besvarelser, som man afgiver, kan blive brugt imod én på et senere tidspunkt. Men, man får ikke brugbar feedback, hvis ens medarbejdere ikke kan være helt åbne og ærlige om deres holdninger og følelser.

Hvis du vil have en høj svarrate, så skal din undersøgelse være anonym. Hvis de ansatte ikke føler sig sikre, så vil de ikke give ærlig feedback og være mere tilbageholdende – eller slet ikke deltage i trivselsundersøgelsen overhovedet.

  • Man beskytter den enkelte igennem anonymitet og derfor kan du kortlægge følsomme områder, såsom mobning eller konflikter.

  • Man får repræsentative svar igennem høj svarprocent

  • Man kan finde tendenser i sine besvarelser

  • Alle får et talerør for deres psykiske arbejdsmiljø

  • Det er omkostningslet og tager ikke meget af ens arbejdstid

  • Anonymitet kan let misbruges og bruges til ukonstruktiv kritik

  • Spørgeskemaerne skal tilpasses for at det giver mening for den enkelte arbejdsplads

  • Spørgeskemaer giver ikke altid det fulde billede

  • Nogle har svært ved at læse og forstå spørgsmålene

  • Det giver et øjebliksbillede, som kan være ændret dagen efter.

  • Man skal stille de rigtige spørgsmål for at få de rigtige svar

Næste trin? Hvordan følger man op på undersøgelsen

Første trin er at udvælge spørgsmål, det andet er selve undersøgelsen og det sidste trin er opfølgning. Det er i dette trin, at du skal handle på din nyindhentede viden, og det er her, at du høster frugterne af din undersøgelse. Der er kommet områder op til overfladen som du kan handle på.

Alle de områder, som medarbejderne har bragt op, er ikke nødvendigvis kritikpunkter.  Det er områder af din organisation, hvor de gerne så en forbedring.

Du kan sågar højne medarbejdertilfredsheden ved at være gennemsigtig med dine resultater og din handlingsplan. Dine medarbejdere har forståelse for, at forandringen ikke sker fra dag 1, men bare det at du fortæller dem din slagplan vil øge loyaliteten hos dine ansatte.

Der er ikke noget værre end at bruge 10 minutter på et spørgeskema, mens du har en lille stemme i baghovedet, som spørger dig, om der nogensinde er nogen, der kommer til at se resultaterne. Så sørg for at vise dine medarbejdere, at de ikke har spildt tiden – men forandring tager tid.

Nu er det bare et spørgsmål om at gennemføre en ny undersøgelse om 2, 3 måneder for at se, om tilfredsheden har ændret sig. Du kan bruge Smartevaluering til at måle din medarbejdertilfredshed, kundetilfredshed og alt derimellem – prøv det, vi skal nok hjælpe dig i gang.

Hvordan evaluerer du i dag?

Føler du, at der er plads til forbedringer i din evalueringsproces i dag? Så prøv Smartevaluering – gratis og uforpligtende i 30 dage. 

Prøv det gratis

*uden brug af kreditkort*