Når det kommer til at måle ting som medarbejdertilfredshed, eller dine ansattes syn på balancen mellem arbejde og fritid, så er det en fantastisk løsning, at bruge spørgeskemaer til at lave sin undersøgelse. Alt hvad du skal bruge for at få succes med det, kan du finde her i vores guide. Brug dem strategisk for at få dig en dyb indsigt i hvad dine ansattes oplevelser er når de tager på arbejde. Det vil hjælpe dig med at holde på dine medarbejdere, give et boost til produktiviteten og udvikle din virksomhedskultur.

Lad os se på hvad de bedste måder at gøre det på er, og hvad nogle af de spørgsmål som du kan stille er.

En medarbejdertilfredshedsundersøgelse, også kaldet en jobtilfredshedsundersøgelse, er et værktøj som du, som leder, kan bruge til at indsamle feedback om dine ansattes oplevelser, direkte fra dine ansatte.

Indtil for nylig, var en medarbejdertilfredshedsundersøgelse typisk en årlig begivenhed. Men arbejdsgivere har nu indset, at hvis man vil have et indblik i, og forbedre, den fulde oplevelse som dine ansatte har i forhold til deres arbejdsplads, hvilket også dækker over andet end medarbejdertilfredshed og loyalitet, så har du behov for at indsamle forskellige former for data, på forskellige tidspunkter igennem hele din ansattes ansættelsesperiode. 

For meget af denne dataindsamling, er medarbejdertilfredshedsundersøgelses spørgeskemaer det perfekte værktøj. Medarbejdertilfredsheds-spørgeskemaspørgsmål kan være korte, lange, gå i dybden, eller handle om noget der er vigtigt her og nu, og de kan give dig nogle fastsatte rammer som dine ansatte kan bruge til at lave undersøgelser, og holde styr på, hvordan udviklingen ser ud over tid, i forhold til hvor engagerede dine ansatte er.

At reducere antallet af medarbejdere der siger op, og forøge deres ansattes tilfredshed, har været et mål som virksomheder har stræbet efter siden 1930´erne, da psykologer for alvor begynder at lave undersøgelser om ansattes holdninger og produktivitet, og hvordan disse bliver påvirket af forholdet mellem den ansatte og chefen. Det var omkring dette tidspunkt, at der blev udarbejdet et spørgeskema som handlede om jobtilfredshed, og det blev normen i de næste 50 år, og udviklede sig undervejs og blev mere kompleks og sofistikeret.

Da vi når til de tidlige 90´ere har HR-folk fundet ud af, at det ikke er nok at ens ansatte betegner sig selv som at være “tilfredse” hvis man vil motivere sine ansatte til at opnå deres fulde potentiale, og dermed værdi for firmaet.

Arbejdsgivere havde brug for en ny måde, at skære ind til benet, og finde ud af hvordan folk har det med deres virksomhed, og ud fra det, hvor meget energi de er villige til at bruge på det. Denne måling af forbindelsen mellem tilfredshed og indsats blev kaldt “medarbejderengagement”, og er siden blevet den mest brugte praksis, når man vil lave en medarbejderundersøgelse.

“Sådan som dine ansatte føler, er sådan dine kunder vil føle. Og hvis dine ansatte ikke føler sig værdsatte, så vil dine kunder heller ikke gøre det” – Sybil F. Stershic (oversat fra: Taking care of the people who matter most: A guide to employee-customer care)

Medarbejdertilfredshed øger din virksomheds produktivitet: Når dine ansatte er engagerede, føler de sig værdsatte. De har tiltro til det arbejde de udfører, og vil gerne give den lidt ekstra for at få succes. Når dine ansatte har det på den måde, så føles arbejde ikke rigtigt som arbejde. Forestil dig en virksomhed fuld af ansatte som har det på den måde – hvor mange medarbejdere vil være tilfredse medarbejdere? Med den rette vision og vejledning, kan en arbejdsstyrke af lutter tilfredse medarbejdere blive ustoppelige. Det kan ikke undre nogen, at dette er blevet et vigtigt parameter, når det kommer til at måle virksomheders succes.

Formindsk udskiftning i dine ansatte: Når du holder på ansatte, så holder du også på viden, investering, og værdi som disse ansatte skaber for firmaet. Noget af det vigtigste for ansatte er en god virksomhedskultur, gode arbejdsforhold, og tilfredshed med deres arbejde. Resultatet af en undersøgelse vil give ledelsen vital information om hvordan deres hr-ressourcer skal bruges, og det sender de ansatte en besked om at der bliver lyttet til dem fra ledelsens side.

Lav forandringer, så din virksomhed bliver et gladere sted: Det at have et godt arbejdsmiljø for dine ansatte, vil skabe de rette rammer for dem for at de kan trives. Hvis du får kontinuerlig feedback fra dine ansatte, kan du hjælpe med at skabe en fantastisk medarbejderoplevelse for dine ansatte i din virksomhed.

Gør som hundredevis af andre. Mål din tilfredshed med Smartevaluering.

Vil du lave din egen skræddersyede medarbejdertilfredshedsundersøgelse? Her er de vigtigste punkter, når du vil designe din egen undersøgelse.

Før du begynder at bygge din egen medarbejdertilfredshedsundersøgelse sammen, så overvej disse fem punkter:

1 – Beslut hvilke involverede der skal give input.

2 – Sæt klare deadlines for hvor lang tid du vil bruge på undersøgelsen før du går i gang.

3 – Tildel én person det overordnede ansvar, og gør det klart for alle som er involverede i processen, at denne person har det sidste ord.

4 – Undersøg hver ny medarbejders feedback på undersøgelsen, og sørg for at skelne mellem “rart at have”- spørgsmål fra “nødvendigt at have”-spørgsmål.

5 – Undlad at have for mange involverede til at designe din undersøgelse.

En medarbejdertilfredshedsundersøgelse er ikke bare et spørgeskema, det er et diagnosticeringsværktøj som vil drive din undersøgelse af dine ansattes oplevelser, samt analysen. En god undersøgelse bruger principper fra virksomhedspsykologi, og anvender dem i forhold til dit firma og din virksomhedskultur. Af denne grund, er det vigtigt at have en struktureret undersøgelse. Derfor anbefaler vi dig at samle dine svar i tre forskellige “svar banke”, som alle har en klar årsag.

Svarmulighederne for en medarbejderundersøgelse er normalt:

• Meget tilfreds

• Tilfreds

• Hverken tilfreds eller utilfreds

• Utilfreds

• Meget utilfreds

Vi ser dog også flere og flere, som fjerner den midterste svarmulighed, sådan det kun er ladede svarmuligheder, som står tilbage.

Der er ikke en ideel længde af en medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Det individuelle behov for din virksomhed bør bestemme længden af din undersøgelse. Faktisk er nøglen, at finde balancen mellem at spørge nok spørgsmål til at du kan få de svar du efterspørger, men ikke at stille så mange spørgsmål, så din undersøgelse bliver for lang, og giver dig for meget data til at du kan gøre ordentlig brug af det. På den måde skal dine medarbejdere heller ikke bruge for meget tid på at udfylde dem.

En tommelfingerregel er, at hvis du laver en årlig engagementsundersøgelse, og ikke bare en lynundersøgelse om et emne du skal have svar på her og nu, så vil vi anbefale dig at begrænse dig til ca. 40 spørgsmål.

En måde at fjerne uvedkommende spørgsmål på, er at spørge dig selv de følgende spørgsmål: 

• Er vi rent faktisk indstillet på at lave ændringer ud fra de svar vi får på spørgsmålet?

• Er det en gentagelse af et lignende spørgsmål som allerede findes i undersøgelsen?

• Giver dette spørgsmål os rent faktisk svar på noget vi kan bruge til noget i forhold til at lave forbedringer i virksomheden, eller giver det os bare svar på noget vi er nysgerrige omkring?

• Er dette spørgsmål relevant for alle dele af virksomheden?

• Er dette emne mere passende at få svar på i en anden type undersøgelse?

Her er nogle generelle råd, når du skal skrive spørgsmål til din kollegaundersøgelse:

Sørg for klarhed ved kun at nævne et enkelt emne eller problemstilling. Hvis du undlader at gøre dette, kan du ende med såkaldte “dobbeltløbede” spørgsmål. Det kunne eksempelvis være: “Hvor tilfreds, eller utilfreds, var du med vores udvalg af produkter, og deres kvalitet?”. Dette er et problematisk spørgsmål, da det kommer ind på to forskellige emner: udvalget, og kvaliteten af produkterne. Personen der svarer kan være ekstremt tilfreds med kvaliteten af produkterne, men ekstremt utilfreds med udvalget. Derfor bliver det uklart for personen der skal besvare spørgsmålet hvad personen skal svare. Det ville være bedre at dele det op i to forskellige spørgsmål, så du kan få svar på hvert spørgsmål individuelt.

Sørg for at spørgsmålene bliver opfattet på samme måde, og betyder det samme for alle der skal besvare dem. Hver respondent skal komme frem til den samme betydning af spørgsmålet. Hvis personerne der skal besvare spørgsmålet har forskellige fortolkninger af betydningen af spørgsmålet, vil den data du får ikke kunne bruges, da det vil være umuligt at afgøre hvad personen mente de svarede på. For eksempel kan forskellige personer have meget forskellige ideer om hvad en “god balance” mellem arbejde og privatliv er.

Vær opmærksom på hvor mange ord du bruger. Det er vigtigt at bruge så mange ord som er nødvendig for dig for at give klarhed om hvad det er du ønsker at få svar på, men jo flere ord du bruger, jo lettere er det at forvirre personen der skal svare på spørgsmålet. Når du holder spørgsmålene korte, betyder det også at respondenterne kan læse dem hurtigere, og overveje færre ting, og det hjælper dig med at holde medarbejderundersøgelsen kort.

• Hold det simpelt, direkte og forståeligt

• Vær handlekraftig. Det skal forstås på den måde, at der skal være klarhed om hvem, og hvordan der kan foretages ændringer ud fra de svar du modtager.

• Vær specifik og konkret (i stedet for generel og abstrakt).

• Undgå branchejargon og slang.

• Undgå dobbeltløbede spørgsmål.

• Undgå negationer.

• Undgå ledende spørgsmål.

• Undgå følelsesladede ord.

• Sørg for at man let kan læse det højt.

• Sørg for at du kan modtage alle svar som er mulige.

Hvis du holder dig til disse anbefalinger, så kan du være forholdsvis sikker på, at dine spørgsmål ikke vil forvirre eller frustrere dine respondenter, og der er en større chance for at din indsamlede data vil være brugbar og troværdig.