De fleste virksomheder starter APV-arbejdet med Arbejdstilsynets tjeklister – og det er heller ikke en dårlig ide. Men hvis du som HR-ansvarlig eller leder gerne vil bruge APV’en til mere end blot at opfylde et lovkrav, så er tjeklisterne ikke nok. Og når den nu skal laves alligevel, kan I jo lige så godt få noget ud af den.

Spørgsmålene i tjeklisterne er typisk formuleret som ja/nej-spørgsmål. Det virker tilforladeligt, men det giver dig og din virksomhed nogle klare begrænsninger.

Eksempel:
“Er der risiko for at skære sig eller få fingrene i klemme?”

Tja. I en butik med en opvaskemaskine i personalerummet, så er svaret teknisk set “ja”. Men det betyder ikke, at der er en alvorlig risiko eller at det kræver en massiv indsats – denne risiko er jo ikke større end hjemme i ens eget køkken. Alligevel vil det “ja” måske trække en opgave med over i jeres handlingsplan.
Du ender med en APV, der er utydelig, og uden mere specifik, brugbar viden gør den livet besværligt for jer.

I mange tilfælde anbefaler vi en skala som fx:

• I meget høj grad
• I høj grad
• I ringe grad
• I meget ringe grad

Det giver langt bedre mulighed for at vurdere, hvad der egentlig er vigtigt at tage fat i, og det gør det nemmere at se, hvor medarbejderne oplever størst udfordringer.

Ved disse mere brugbare tilbagemeldinger fra medarbejderne får du:

1. Bedre datagrundlag til beslutninger
2. Lettere prioritering i handlingsplanen

En APV er ikke bare et krav – det er en mulighed for at forbedre trivslen, samarbejdet og effektiviteten. Men det kræver, at du stiller de rigtige spørgsmål på den rigtige måde.

Vi har udviklet SmartEvaluering til at hjælpe dig med det. Systemet gør det nemt at opsætte spørgsmål, samle svar og analysere resultater med nuancer. Læs mere om os.